„Po coś tu jestem” — proste zadanie musi mieć sens rozwojowy

Początek nowego zadania. Marek daje Olkowi proste porządkowanie danych.

— Na początek sprawdź kompletność tych materiałów.
— Po to mnie zatrudniliście po studiach?

Marek widzi naukę pracy od podstaw. Olek widzi mało rozwojowe zadanie, dopóki nie rozumie, czego konkretnie ma go ono nauczyć i dokąd prowadzi.

Co się naprawdę wydarzyło

Marek daje Olkowi proste, mało prestiżowe zadanie i widzi w nim początek nauki zawodu: przez dane, błędy i podstawy człowiek poznaje cały proces. Olek słyszy jednak coś innego: „zatrudniliście mnie do rozwojowej roli, a dajecie mi tanią robotę, którą ktoś musi zrobić”. Różnica znika, kiedy Marek pokazuje związek między zadaniem a kolejnym krokiem. To samo proste zadanie może być wartościową praktyką albo ślepą uliczką — decyduje nie prestiż zadania, tylko to, czy naprawdę prowadzi do wiedzy, odpowiedzialności i dalszego rozwoju.

Jak można to uporządkować naukowo

Badania nowych pracowników pokazują, że na początku pracy ludzie szczególnie szukają sensu i próbują zrozumieć, jak ich zadania łączą się z czymś większym. Znaczenie zadania wiązało się w badaniach z lepszym dostosowaniem nowych pracowników, większym zadowoleniem i silniejszą więzią z organizacją (znaczenie zadania, task significance; Sluss, Ashforth i Gibson, 2012). Badania nad projektowaniem pracy pokazują także, że możliwość używania własnych umiejętności, uczenia się i widzenia sensu sprzyja lepszemu dopasowaniu do roli. Nauka nie mówi jednak, że nowy pracownik powinien omijać wszystkie proste zadania. Mówi, że ich sens powinien być widoczny i rzeczywisty.

Jak do tego podejść

Jeśli zadanie ma być nauką, trzeba powiedzieć czego. „Przez dwa dni sprawdzasz dane, żeby zobaczyć trzy najczęstsze miejsca błędu. Potem dostajesz ich analizę i proponujesz zmianę procesu” brzmi zupełnie inaczej niż „każdy od tego zaczynał”. Jeśli proste zadanie jest po prostu pracą administracyjną, też można to uczciwie powiedzieć i zadbać, żeby nie wypełniało całej roli. Reguła ogólna: „zacznij od podstaw” ma sens tylko wtedy, gdy podstawy są częścią drogi do czegoś, a nie usprawiedliwieniem dla stałego niewykorzystywania kompetencji.

Jak może pomóc Empatyzer i Em

Empatyzer może pomóc Markowi i Olkowi sprawdzić, czy widzą w tym samym zadaniu tę samą wartość rozwojową. Motywatory Olka mogą wskazywać dużą potrzebę ciekawości, samodzielności i poczucia ruchu, podczas gdy Marek może bardziej wierzyć w uczenie się przez podstawy, porządek i stopniowe zdobywanie statusu. Em przed delegowaniem może więc podpowiedzieć Markowi, żeby nie mówił tylko „od tego się zaczyna”, ale pokazał związek: czego Olek ma się nauczyć, jak długo potrwa ten etap i do jakiego bardziej złożonego zadania prowadzi. Jeśli takiego związku nie ma, problemu nie należy przykrywać psychologią — zadanie może po prostu być źle zaprojektowane. Mikrolekcje uczą liderów, że nawet prosta praca staje się rozwojowa dopiero wtedy, gdy człowiek widzi, czego dzięki niej uczy się dalej.